Actualités du 27 septembre 2012 : Loi sur le harcèlement : Mise à jour des affichages en entreprise

Actualités du 04 septembre 2012 : Abrogation de la TVA sociale : quelles conséquences ?

Actualités du 27 août 2012 : Forfait social : encore une augmentation !

Actualités du 24 août 2012 : Consultation des représentants du personnel sur la formation

Actualités du 21 août 2012 : Elections professionnelles : les obligations des employeurs

Actualités du 17 août 2012 : Bons d'achat de rentrée scolaire : plus de jeunes concernés

Actualités du 19 septembre 2011 : DADS 2012 : une nouvelle norme de téléprocédure

Actualités du 14 septembre 2011 : Avertissement disciplinaire : un entretien préalable est parfois obligatoire !

Actualités du 08 septembre 2011 : Quels délais pour une procédure de rupture disciplinaire conventionnelle ?

Actualités du 19 mai 2011 : La journée de solidarité existe toujours !!

Actualités du 03 mai 2011 : Prolongation de la cotisation AGFF

Actualités du 14 avril 2011 : Solde de Congés Payés : pensez-y ...

Actualités du 01 avril 2011 : La cotisation AGS abaissée à 0,30%

Actualités du 24 mars 2011 : Etude MARKESS 2010-2012 : Les atouts de la dématérialisation des documents RH

Actualités du 24 mars 2011 : Cotisation annuelle à l'APEC n'oubliez pas sa disparition

Actualités du 16 mars 2011 : Envoi d'une lettre recommandée électronique : c'est possible !

Actualités du 14 mars 2011 : Indemnité de non-concurrence : pas de versement anticipé

Actualités du 23 février 2011 : Règlement intérieur : durée maximale de la mise à pied disciplinaire

Actualités du 04 février 2011 : Déclaration d'emploi des handicapés : bientôt l'échéance

Actualités du 25 janvier 2011 : Les affichettes signalant les emplacements fumeurs dans les entreprises doivent être modifiées avant le 11 mars 2011

Actualités du 17 janvier 2011 : Franchissement des seuils d'effectif

Actualités du 29 décembre 2010 : Prolongation de la cotisation AGFF

Actualités du 28 décembre 2010 : Déclaration des mouvements de main-d'oeuvre : changement de destinataire !

Actualités du 14 décembre 2010 : Cadeaux et bons d'achat de Noël : quel régime social ?

Actualités du 02 décembre 2010 : Transfert du recouvrement des contributions d'Assurance chômage et des cotisations AGS, assuré par Pôle Emploi, aux URSSAF

Actualités du 23 novembre 2010 : Le plafond de la Sécurité Sociale pour 2011 devrait être fixé à 2946€ par mois

Actualités du 12 novembre 2010 : Le calcul de la cotisation FNAL bientôt modifié

Actualités du 09 novembre 2010 : IJSS Maladie ce qui change au 1er décembre 2010

Actualités du 02 novembre 2010 : La clause de non concurrence s'offre des congés payés

Actualités du 26 octobre 2010 : Concilier vie personnelle et vie profesionnelle : Le grand challenge des femmes (Etude de l'observatoire CEGOS sur "les femmes et le travail")

Actualités du 19 octobre 2010 : Avoir recours aux stagiaires depuis la réforme

Actualités du 18 octobre 2010 : Recrutement et web 2.0 - Candidats, soignez votre e-réputation ; Recruteurs, veillez à la non-discrimination

 

2012-09-27 SRHPLUS

Loi sur le harcèlement : Mise à jour des affiches dans l'entreprise

Les textes du Code du Travail portant sur le harcèlement moral et sur le harcèlement sexuel ont connus de nouvelles écritures ces dernières semaines. Afin de mettre à jour les affichages dans les entreprises, nous vous communiquons les références et les contenus de ces textes.

Harcèlement moral
C. trav., art. L. 1152-1 : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

C. trav., art. L. 1152-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés »

C. trav., art. L. 1152-3 : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul »

C. trav., art. L. 1152-5 : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire »

Harcèlement sexuel
C. trav., art. L. 1153-1 : « Aucun salarié ne doit subir des faits :
    1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
    2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers »

C. trav., art. L. 1153-2 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés »

C. trav., art. L. 1153-3 : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés »

C. trav., art. L. 1153-4 : « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul »

C. trav., art. L. 1153-6 : « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire »

 

2012-09-04 Lpan class="style1">es Echos Entrepreneur

Abrogation de la TVA sociale : quelles conséquences ?

La suppression de la TVA sociale, qui devait entrer en vigueur le mois prochain, emporte des conséquences sur le calcul de la cotisation d’allocations familiales et de la réduction Fillon.

La 2de loi de finances rectificative du 16 août 2012 comporte plusieurs mesures ayant des conséquences en matière sociale, notamment la suppression de la TVA sociale qui avait été instituée par la 1re loi de finances rectificative du 14 mars 2012. Par conséquent, l’allègement de la cotisation d’allocations familiales, qui était prévu au 1er octobre 2012, n’aura pas lieu. Le taux de cette cotisation, qui reste à définir par décret, devrait ainsi être maintenu à son niveau actuel de 5,4 %.

De même, les modifications que la loi du 24 mars 2012 prévoyait d’apporter au calcul de la réduction Fillon à compter du 1er octobre 2012 (notamment l’exclusion des cotisations d’allocations familiales de son champ d’application) n’entreront finalement pas en vigueur. Par exception, l’une de ces modifications, relative à l’ajustement du seuil d’effectif déterminant le bénéfice de la réduction Fillon majorée, n’a pas été abrogée et s’appliquera donc bien au 1er octobre prochain.
En effet, aujourd’hui, ce sont les entreprises de 19 salariés au plus qui peuvent bénéficier de la réduction Fillon majorée (c’est-à-dire de l’application d’un coefficient maximal de réduction de 0,281 au lieu de 0,26). Pour les rémunérations versées à compter du 1er octobre 2012, il s’agira des entreprises de moins de 20 salariés.

 

Ả noter : en vertu notamment de la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008, les entreprises qui ont dépassé, pour la première fois, le seuil de 19 salariés entre 2008 et 2011, ou qui le dépasseront en 2012, peuvent bénéficier du maintien, pendant 3 ans, de la réduction Fillon majorée. En raison d’un oubli législatif, cette mesure continuera à s’appliquer en 2012, aux employeurs qui dépassent le seuil de 19 salariés et non à ceux qui atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés.



Article 1, loi n° 2012-958 du 16 août 2012, JO du 17

Anne-Lise Barnel

 

 

2012-08-27 Les Echos Entrepreneur

Forfait social : encore une augmentation !

Le forfait social est fixé, sauf exceptions, à 20 % depuis le 1er aout 2012.

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009, le forfait social est une contribution patronale qui frappe des rémunérations uniquement assujetties à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), comme, par exemple, les sommes versées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation ou les abondements de l’employeur aux plans d’épargne salariale (PEE et Perco).

Initialement fixé à 2 %, le taux de cette contribution a été, depuis sa création, augmenté de deux points tous les ans pour finalement atteindre 8 % à compter des sommes versées en 2012.

La loi de finances rectificative pour 2012 augmente une nouvelle fois ce taux, mais dans une proportion beaucoup plus importante puisqu’il est désormais en principe fixé à 20 % pour les sommes versées à compter du 1er août 2012.
     
Par exception, le forfait social dû sur les contributions patronales au financement de prestations complémentaires de prévoyance reste toutefois fixé à 8 %.

 

Rappel : les employeurs de moins de dix salariés ne sont pas redevables du forfait social sur leurs contributions de prévoyance complémentaire.

 

 

2012-08-24 Les Echos Entrepreneur

Consultation des représentants du personnel sur la formation

La première consultation des représentants du personnel sur le plan de formation doit avoir lieu avant le 1er octobre prochain.

Tout employeur qui établit un plan de formation du personnel doit consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Cette consultation prend la forme de deux réunions spécifiques qui portent sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente, de l’année en cours et de celle à venir. 

Attention ! Les employeurs doivent respecter un calendrier pour l’organisation de ces réunions. Ainsi, la date limite de la 1re réunion est fixée au 30 septembre, et celle de la 2nde  réunion au 30 décembre. Or l’employeur doit communiquer aux représentants du personnel les documents d’information nécessaires trois semaines avant chaque réunion.


Les documents d’informations pour la 1re réunion devront donc être envoyés avant le 10 septembre prochain.

 

2012-08-21 pme.service-public.fr

Elections professionnelles : les obligations des employeurs

Quelle que soit leur forme juridique, les entreprises ont l’obligation d’organiser des élections professionnelles au moins tous les 4 ans, sous peine de poursuites pénales.

Dans les entreprises comptant jusqu’à 10 salariés, les prochaines élections permettant de mesurer l’audience des organisations syndicales sont prévues du 28 novembre au 12 décembre 2012 inclus par correspondance ou par vote électronique.

Est considéré comme électeur tout salarié âgé de 16 ans au moins, titulaire d’un contrat de travail en cours en décembre 2011 dans une entreprise non agricole employant jusqu’à 10 salariés au 31 décembre 2011.

Les délégués du personnel doivent être élus dans les entreprises à partir de 11 salariés, et un comité d’entreprise (CE) à partir de 50 salariés.

L’employeur dont l’entreprise a un effectif compris entre 50 et 199 salariés peut opter pour la délégation unique du personnel, qui réunit les attributions des délégués du personnel et du CE.

Tout en garantissant la confidentialité de leur vote, l’employeur a l’obligation de laisser aux salariés le temps nécessaire pour voter depuis leur lieu de travail, temps considéré comme temps de travail.

Dans les 15 jours suivant la tenue des élections, l’employeur doit transmettre le procès-verbal d’élection des représentants du personnel (délégués, comité d’entreprise ou délégation unique), en 2 exemplaires à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise, et en 1 exemplaire à l’opérateur désigné par le ministère du travail (SMSI - Le Bourg - 15220 Saint-Mamet la Salvetat).

Les résultats du premier tour doivent y être indiqués, même si le quorum n’est pas atteint.

Dans les branches professionnelles, sont considérées comme représentatives les organisations syndicales qui ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des élections aux comités d’entreprise, de la délégation unique du personnel, des délégués du personnel, ou au scrutin dans les entreprises de moins de 11 salariés.

 

2012-08-17 Les Echos Entrepreneur

Bons d'achat de rentrée scolaire : plus de jeunes concernés

Les bons d’achat offerts aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire de leurs enfants peuvent désormais être exonérés de cotisations sociales jusqu’à ce que les enfants atteignent l’âge de 26 ans.

Les bons d’achat (hors chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture) que les comités d’entreprise, ou les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise, offrent aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire sont en principe soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS. Cependant, l’administration admet qu’ils soient exonérés de cotisations dès lors que le montant global des bons d’achat ou des cadeaux attribués à un salarié, par année civile, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 152 € en 2012.

 

Précision : lorsque plusieurs cadeaux sont alloués sur l’année à un même salarié et que ce seuil annuel global est dépassé, un bon d’achat accordé pour la rentrée scolaire peut tout de même être exonéré de cotisations à condition que : 
- son utilisation soit déterminée, c’est-à-dire que le bon d’achat mentionne soit la nature du bien pour lequel il est destiné, soit le ou les rayon(s) d’un grand magasin, soit encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseigne) ;
- son montant ne dépasse pas, au titre de l’année 2012, 152 €.


Jusqu’à présent, cette exonération ne pouvait toutefois s’appliquer que s’agissant de la rentrée scolaire des enfants âgés d’au plus 19 ans. Afin de tenir compte de l’allongement des études scolaires ou universitaires, cette limite d’âge est repoussée jusqu’à 25 ans inclus à compter du 1er janvier 2012, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.

 

Remarque : cette tolérance vaut également pour les prestations allouées dans le cadre de l’aide aux vacances.

 

Document d’information Urssaf, 26 avril 2012 (www.urssaf.fr)

 

Anne-Lise Barnel

 

2011-09-19 Les Echos Entrepreneur

DADS 2012 : une nouvelle norme de télé-procédure

À compter de la déclaration annuelle des données sociales à établir en 2012, la norme applicable à la DADS-U sera remplacée par la norme 4DS. Une phase de test est prévue à partir du 19 septembre 2011.

La déclaration annuelle des données sociales (DADS) est une formalité administrative obligatoire qui, jusqu’à cette année, pouvait être remplie par le biais d’une télé-procédure conforme à la norme DADS-U (déclaration automatisée de données sociales-unifiée).


Pour la DADS à établir en janvier 2012 (correspondant aux déclarations des salaires 2011), la DADS-U sera remplacée par une nouvelle norme dite « 4DS » (déclaration dématérialisée des données sociales). But de cette substitution : permettre d’intégrer de nouveaux partenaires tels que la Caisse des congés spectacles, la Mutualité française, la Mutualité sociale agricole, la Caisse de retraite et prévoyance de la SNCF… Cette nouvelle norme devrait également simplifier la déclaration des données sociales et faciliter les contrôles.

 

Attention : ce changement nécessitant une mise à jour des logiciels de paie, une phase de test est ouverte aux éditeurs et déclarants souhaitant valider leurs développements ou leurs données. Ainsi, dès le 19 septembre 2011, des tests pourront être effectués à la norme 4 DS V01X06 (norme qui servira aux déclarations réelles à compter de janvier 2012) à partir du site net-entreprises.fr.

 

Arrêté du 9 juillet 2010, JO du 7 août et communiqué de presse GIP Net-entreprises.fr du 5 mai 2011

 

Dominique Bougerol

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2011-09-14 Les Echos Entrepreneur

Avertissement disciplinaire : un entretien préalable est parfois obligatoire !

Selon le contenu du règlement intérieur de l’entreprise, le prononcé d’un avertissement disciplinaire peut nécessiter la tenue d’un entretien préalable.

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur dispose d’un éventail de sanctions  (rétrogradation, mise à pied, licenciement...). Toutes ces sanctions doivent en principe faire l’objet d’une procédure particulière, qui passe notamment par la convocation à un entretien préalable.
Cependant, il en va différemment pour les sanctions « légères » – comme un avertissement ou un blâme sans inscription au dossier – qui peuvent en effet normalement être infligées à un salarié sans procédure particulière, sauf disposition conventionnelle contraire.

Attention toutefois ! Les magistrats viennent de préciser, à l’occasion d’une affaire récente, qu’un entretien préalable doit avoir lieu si, au regard du règlement intérieur de l’entreprise, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise. Tel peut notamment être le cas lorsqu’une disposition du règlement intérieur subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures dont notamment un avertissement écrit.

 Cassation sociale, 3 mai et 11 juillet 2011, n° 10-14104
Anne-Lise Barnel

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2011-09-08 Juritravail

Quels délais pour une procédure de rupture conventionnelle ?

Si vous concluez une convention de rupture avec votre salarié, ce dernier n'effectue pas son préavis. La rupture ne peut pour autant pas prendre effet immédiatement, certains délais doivent être respectés.

1. Cas général [1]

Le principe de la rupture conventionnelle doit être discuté avec votre salarié, au cours d'un ou plusieurs entretiens.

Lorsque la convention de rupture est signée par les deux parties, chacune dispose de 15 jours calendaires (ensemble des jours de la semaine) pour se rétracter. Le délai commence à courir à compter du lendemain de la signature de la convention. (exemple : signature le 1ctation le 2 mars 2011, expiration du délai le 16 mars 2011).

Le lendemain de la fin du délai de rétractation, le salarié ou vous-même pouvez envoyer la convention de rupture à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) pour en demander l'homologation.

La DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables (tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés) pour homologuer ou non la demande. Ce délai court à compter du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande d'homologation.

A l'expiration du délai, si la DIRECCTE n'a pas répondu, l'homologation est réputée acquise (exemple : envoi de la convention à la DIRECCTE le 17 mars 2011, réception le 21 mars 2011, point de départ du délai le 22 mars 2011, expiration du délai le 7 avril 2011).

La rupture du contrat de travail peut intervenir à compter du lendemain du jour de l'homologation (dans l'exemple, le 8 avril 2011).

2. Précisions pour les salariés protégés [2]

La procédure précédente s'applique aux ruptures conventionnelles des salariés protégés, avec quelques aménagements.

Avant la signature de la convention de rupture, le comité d'entreprise doit être consulté. Le procès-verbal devra être joint à la demande d'autorisation.

S'il n'existe pas de comité d'entreprise, la DIRECCTE est saisie directement.

La rupture doit être autorisée par la DIRECCTE, qui statue dans les 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. Toutefois, ce délai peut être prorogé si les nécessités de l'enquête le justifient.

La rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'autorisation donnée par la DIRECCTE.

 

[1] Articles L. 1237-11 à L. 1237-14 du Code du travail, article R. 1237-3 du Code du travail, circulaires DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 et n° 2009-04 du 17 mars 2009

[2] Article L. 1237-15 du Code du travail, circulaires DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 et n° 2009-04 du 17 mars 2009

 Juritravail vous conseille la fiche express : Rédiger une convention de rupture (cas du salarié non protégé)

Par Juritravail

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2011-05-19 Juritravail

La journée de travail existe toujours !!

La journée de solidarité existe toujours, mais ne doit plus obligatoirement être fixée le lundi de Pentecôte. Depuis une loi de 2004, chaque année, chaque salarié doit travailler 7 heures de plus, sans rémunération, par solidarité pour les personnes âgées et handicapées. En contrepartie, vous devez payer une contribution de 0.3% des rémunérations.

Ces heures de travail non rémunérées peuvent être effectuées :

- un jour habituellement férié (sauf le 1er Mai),

- un jour de RTT,

- un jour habituellement non travaillé (sauf le dimanche).

Les 7 heures peuvent aussi être fractionnées sur plusieurs jours/ dans l’année. La fixation de la journée de solidarité se fait par accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche. En l’absence d’un tel accord, il vous revient de fixer les modalités d’accomplissement après consultation des institutions représentatives du personnel. Le salarié ne peut refuser de travailler le jour que vous avez fixé.

A savoir Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures à accomplir pour la journée de solidarité est proportionnel à la durée de travail. Ainsi, par exemple si un salarié travaille 30 heures par semaine, il devra dès lors accomplir : (30 x 7)/ 35 = 6 heures au titre de la journée de solidarité.

Références Articles L. 3133-7, L. 3133-8, L. 3133-10, L. 3133-11 du Code du travail

Juritravail vous conseille le dossier : Les éléments pour gérer la journée de solidarité

 

 

2011-05-03 les Echos Entrepreneur

Prolongation de la cotisation AGFF

La cotisation AGFF, qui devait prendre fin au 30 juin prochain, est finalement prolongée jusqu’en 2018.

Une pension de retraite complémentaire, sans abattement, peut être accordée à un salarié avant l’âge de 65 ans (porté progressivement à l’avenir à 67 ans) s’il justifie d’une durée de cotisation lui permettant de percevoir une pension de retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse. Ce dispositif est financé grâce à une cotisation spécifique : la cotisation AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement des régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco).

Appelé à disparaître au 30 juin prochain, ce dispositif vient finalement d’être reconduit par les partenaires sociaux, dans le cadre de l’accord sur les retraites complémentaires, jusqu’au 31 décembre 2018. Par conséquent, la cotisation AGFF est également maintenue jusqu’à cette date aux mêmes taux.

Article 2 de l’accord du 18 mars 2011 relatif aux retraites complémentaires

 

 

2011-04-14 les Echos Entrepreneur

Solde des Congés Payés : pensez-y ...

Les jours de congés payés acquis par les salariés l’année dernière doivent en principe être pris avant le 1er mai.

Dans la plupart des entreprises, les salariés acquièrent des congés payés pendant une période de référence fixée du 1sup>er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les congés ainsi acquis au cours de cette période de référence doivent alors être pris pendant une période déterminée, fixée par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par l’employeur lui-même après consultation des représentants du personnel et prise en compte des usages existants. Sachant que cette période démarre au plus tard le 1er mai et s’achève en principe le 30 avril de l’année suivante, soit la veille où commence l’ouverture de la nouvelle période légale de prise des congés payés. Autrement dit, les salariés n’ont en principe plus que jusqu’au 30 avril prochain pour prendre leurs derniers jours de congés payés acquis du 1er juin 2009 au 31 mai 2010.

Et sauf accord de l’employeur, stipulation particulière de la convention collective applicable, ou cas de reports prévus par la loi ou les tribunaux, les jours de congés qui n’auront pas été pris au 30 avril 2011 sont normalement perdus.

PPrécision : de nombreuses entreprises permettent toutefois à leurs salariés de bénéficier de leur solde de congés jusqu’au début de la nouvelle période d’acquisition des congés payés, soit jusqu’au 31 mai.

Pour en savoir plus : notre dossier sur les congés payés

Anne-Lise Barnel

 

2011-04-01 les Echos Entrepreneur

La cotisation AGS abaissée à 0,30%

Après plusieurs hausses consécutives, le taux de la cotisation AGS est abaissé à 0,30 % à compter du 1er avril 2011.

En cas d'ouverture d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les créances des salariés (salaires, indemnités de licenciement) sont garanties par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salaires (AGS). Un régime d’assurance auquel toutes les entreprises participent en acquittant une cotisation AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires).

EEn 2009, compte tenu de la dégradation du contexte économique, l’AGS a connu des difficultés de trésorerie l’ayant conduite à augmenter à plusieurs reprises le taux de cette cotisation, pour le porter à 0,40 %.

Aujourd’hui, au vu de l’état actuel de la conjoncture économique et des dernières prévisions réalisées sur l’évolution du nombre de défaillances d’entreprises, le conseil d’administration de l’AGS vient de décider de ramener le taux de cette cotisation à 0,30 % à compter du 1sup>er avril 2011.

Rappel : la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 11 784 € par mois en 2011.

 

Délibération du conseil d'administration de l'AGS, 28 mars 2011

 

2011-03-24 les Echos Entrepreneur

Cotisations annuelle à l'APEC : n'oubliez pas sa disparition ...

Pour la 1re fois, aucune cotisation annuelle ne devra être prélevée au titre de l’Apec sur le salaire des cadres en activité au 31 mars.

Les salariés inscrits au régime de prévoyance et de retraite des cadres et leurs employeurs cotisent chaque mois à l'Association pour l'emploi des cadres (Apec).

Et en plus de cette cotisation mensuelle, une somme forfaitaire était jusqu'à présent également due, une fois par an, par l'employeur et chaque cadre présent dans l'entreprise au 31 mars.

Mais à compter de cette année, cette somme forfaitaire annuelle a été supprimée. Aucun prélèvement ne sera donc à effectuer, à ce titre, sur la paie de mars de vos salariés.

Précision : cette suppression compense en effet le fait que, depuis le 1er janvier 2011, la cotisation mensuelle à l'Apec est due dès le 1er euro et non plus seulement sur la tranche B des salaires.

Circulaire Agirc n° 2010-5-DF du 29 juillet 2010

  

2011-03-16 les Echos Entrepreneur

Envoi d'une lettre recommandée électronique : c'est possible !

Dans certains cas, la lettre recommandée par courrier électronique peut désormais être utilisée en lieu et place d'une lettre recommandée papier.

Depuis qu'un décret a précisé ses modalités pratiques d'envoi et de réception, la lettre recommandée électronique peut désormais être utilisée par toute personne qui souhaite adresser un recommandé en passant par les voies du Net plutôt que par celles des services postaux. Attention toutefois, car elle n'offre pas tout à fait les mêmes garanties que la lettre recommandée papier.

Objet de son utilisation : la lettre recommandée électronique, avec ou sans accusé de réception, ne peut être utilisée que pour adresser un courrier relatif à la conclusion ou à l'exécution d'un contrat. Pas question donc, a priori, d'y recourir pour procéder à la résiliation d'un contrat ou pour licencier un salarié.

Conditions d'utilisation : l'envoi d'une lettre recommandée électronique à un destinataire non professionnel n'est possible que si celui-ci a préalablement accepté le recours à ce procédé ou l'a sollicité. En revanche, un professionnel ne peut pas refuser la réception d'une lettre recommandée par courrier électronique.

Modalités d'utilisation : l'expéditeur procède au dépôt de la lettre recommandée électronique auprès de l'opérateur de son choix. Une fois qu'il a transmis, via internet, les informations nécessaires à l'envoi, l'opérateur doit lui transmettre une preuve de son dépôt puis informer le destinataire par mail qu'une lettre recommandée électronique va lui être envoyée et qu'il peut, dans un délai de 15 jours, l'accepter ou la refuser. Dès qu'il reçoit l'acceptation du destinataire, l'opérateur chargé de l'envoi lui adresse la lettre recommandée par courrier électronique. Il doit conserver pendant un an la preuve de cet envoi, accessible sur simple demande. Et lorsque l'expéditeur a choisi l'option avec accusé de réception, l'opérateur l'informe par mail de la date et de l'heure à laquelle le destinataire a accepté ou refusé de recevoir la lettre recommandée électronique.

À noter : si l'expéditeur ou le destinataire non professionnel le souhaite, la lettre peut être imprimée sur papier par l'opérateur et distribuée en recommandé par les services postaux selon le procédé classique.
Incertitudes liées à ce type de courrier recommandé
L'opérateur doit conserver la preuve de l'envoi de la lettre recommandée électronique. En revanche, aucune disposition ne concerne la preuve de sa réception proprement dite par le destinataire (le dispositif ne prévoyant qu'une preuve de l'acceptation ou du refus du destinataire de recevoir la lettre recommandée).
Par ailleurs, le décret ne précise pas les conséquences de l'absence de réponse ou d'une réponse hors délai du destinataire au mail d'information envoyé par l'opérateur. Son silence vaut-il acceptation de recevoir la lettre ? Une réponse tardive est-elle néanmoins valable ?
Décret n° 2011-144 du 2 février 2011, JO du 4

 

2011-03-14 les Echos Entrepreneur

Indemnité de non-concurrence : pas de versement anticipé

La contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence ne doit pas être versée avant la rupture du contrat de travail.

Le paiement de la contrepartie financière d'une clause de non-concurrence ne peut avoir lieu qu'après la rupture du contrat de travail. Tout versement effectué pendant l'exécution du contrat de travail - qu'il s'agisse d'un paiement unique ou d'un versement réalisé en complément du salaire mensuel - aboutit, selon les magistrats, à rendre nulle la clause de non-concurrence.

Et, dans un arrêt daté du 17 novembre 2010, la Cour de cassation a considéré que, non seulement le versement anticipé de la contrepartie financière à une clause de non-concurrence rendait cette dernière inefficace, mais que le salarié qui est embauché chez un concurrent, après la rupture de son contrat de travail, n'a en principe pas l'obligation de rembourser à son ancien employeur les sommes perçues au titre du versement anticipé de la contrepartie financière, dès lors qu'il a respecté la clause de non-concurrence pendant plusieurs mois.

Rappel : outre le fait de devoir inclure une contrepartie financière, une clause de non-concurrence doit, pour être valable, être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et l'espace et enfin tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié.

Cassation sociale, 17 novembre 2010, n° 09-42389

 

2011-02-23 les Echos Entrepreneur

Le règlement intérieur doit fixer la durée maximale de la mise à pied disciplinaire

La Cour de Cassation dans un arrêt du 26 Octobre 2010 a précisé qu’une mise à pied prévue par le Règlement Intérieur n’est licite que si ce règlement en indique sa durée maximale.

En l’espèce, un salarié réclamait l’annulation d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours qui lui avait été infligée pour avoir diffusé des tracts tenant des propos diffamatoires et injurieux assimilant la direction à des criminels de guerre nazis.

Le règlement intérieur prévoyait bien la possibilité pour l’employeur de prononcer une mise à pied disciplinaire mais n’en fixait aucune limite quant à sa durée.

La Cour d’Appel de Rennes avait refusé d’annuler cette sanction et avait décidé que l’employeur pouvait, eu égard à la faute commise, prononcer une mise à pied de 5 jours même si le règlement intérieur de la société, qui employait le salarié, ne comportait pas de disposition limitant dans le temps la mise à pied disciplinaire. Elle avait retenu qu’ « une telle sanction est inhérente au pouvoir disciplinaire de l’employeur ». Elle avait considéré que l’employeur à la faculté, en l’absence de disposition restrictive d’un règlement intérieur ou d’une convention collective, d’en faire usage sous la seule réserve du contrôle de l’autorité judiciaire.

Dans l’arrêt du 26 octobre 2010, la Cour de Cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’Appel et a fait évoluer la jurisprudence. Elle a adopté la même position que le Conseil d’Etat (CE 21 Sept. 1990).

Elle a annulé la mise à pied de 5 jours car le règlement intérieur de la Société ne prévoyait pas de durée maximale pour cette sanction.

Pour etre licite une sanction doit être prévue par le règlement intérieur.

Le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions (art. L.1321-1 du code du travail).

L’arrêt de la Cour de cassation du 26 Octobre 2010 rappelle qu’en outre que le règlement intérieur doit préciser les conditions d’application de certaines sanctions.

Selon cette jurisprudence, il ne suffit pas que le règlement intérieur énonce des sanctions entre lesquelles l’employeur conserverait la faculté de choisir. La mise à pied en tant que mesure de suspension de contrat ne peut figurer dans l’échelle des sanctions prévues dans le règlement intérieur que si une durée maximale est prévue.

Entreprises concernées

La Loi fait obligation à l’employeur de mettre en vigueur un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 20 salariés.

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’Employeur. Selon les dispositions de l’article L.1321-4 du code du travail, il ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après avoir été soumis à l’avis du Comité d’Entreprise ou à défaut des délégués du personnel ainsi que pour les matières relevant de sa compétence à l’avis du CHSCT.

L’arrêt de la Cour de cassation du 26 Octobre 2010 devrait inciter les entreprises à vérifier si leur règlement intérieur prévoit la nature et l’échelle des sanctions mais aussi les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être sanctionnés.

Si ce n’est pas le cas, elles ont intérêt à modifier leur règlement intérieur en suivant la procédure de l’article 1321-4 du code du travail c'est-à-dire recueillir l’avis du Comité d’Entreprise ou des délégués du personnel et le communiquer à l’Inspecteur du travail accompagné du règlement modifié.

Florence Demaison

 

2011-02-04 les Echos Entrepreneur

Déclaration d'emploi des handicapés : bientôt l'échéance

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ont jusqu’au 28 février prochain, au plus tard, pour effectuer leur déclaration d’emploi relative à l’année 2010.

Chaque année, les employeurs concernés par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, doivent effectuer une déclaration, portant notamment sur l’effectif total des salariés et le nombre de salariés handicapés présents dans cet effectif, afin d’attester qu’ils remplissent bien leur obligation d’emploi.

Rappel : l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés concerne en principe toutes les entreprises occupant au moins 20 salariés, à hauteur de 6 % de leur effectif total.

Or la date limite pour effectuer la déclaration relative à l’obligation d’emploi 2010 approche. Les employeurs n’ont en effet plus que jusqu’au 15 février prochain pour envoyer leur déclaration papier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont ils relèvent. La date limite de déclaration étant toutefois repoussée au 28 février 2011 pour les employeurs réalisant leur déclaration par voie électronique via le site www.teledoeth.travail.gouv.fr.

Attention : seuls les employeurs ayant déjà effectué une déclaration d’emploi l’an passé peuvent recourir à la télédéclaration.

  

2011-01-24 Les Echos Entrepreneur

Les affichettes signalant les emplacements fumeurs dans les entreprises doivent être modifiées avant le 11 mars 2011

Les affichettes signalant les emplacements fumeurs dans les entreprises doivent être modifiées avant le 11 mars 2011.

Depuis 2007, il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail fermés et couverts. Les entreprises peuvent néanmoins mettre en place, sous certaines conditions, des emplacements à la disposition des fumeurs.

Cette interdiction de fumer et, le cas échéant, la présence d'un espace fumeur, doivent faire l'objet, sous peine d'être condamné à une amende, d'une signalisation apparente dans les locaux de travail, dont les modèles sont fixés par arrêté. Or ces modèles viennent d'être remis à jour par un arrêté du 1er décembre dernier, afin notamment d'intégrer le nouveau numéro de Tabac Info Service.

Une mise à jour en principe sans influence pour les employeurs s’agissant de la signalisation de l’interdiction de fumer, puisque ces derniers n’ont pas besoin de modifier leur signalisation si celle-ci a été éditée ou imprimée avant le 11 décembre 2010 conformément aux modèles antérieurs.
Par contre, s’agissant des emplacements fumeurs, l’ancienne signalisation n’est plus valable à compter du 11 mars 2011. En effet, l’ancien affichage prévoyait l’interdiction de l’emplacement fumeur aux mineurs de moins de 16 ans alors que le nouveau prévoit une interdiction aux mineurs de moins de 18 ans. Les entreprises dotées d’un espace fumeur sont donc tenues de mettre à jour leur signalisation d’ici cette date.

En pratique : les nouvelles signalisations sont reproduites en annexe de l'arrêté du 1er décembre 2010. Pour les consulter, cliquez ici.

 

Arrêté du 1er décembre 2010, JO du 11

 

2011-01-17 les Echos Entrepreneur

Franchissement des seuils d'effectif

Les mesures transitoires qui permettaient d’atténuer les charges financières supplémentaires imputées aux entreprises franchissant certains seuils d’effectif sont prolongées en 2011.

La loi de modernisation de l'économie du 4 août 2008 a permis, à titre expérimental, la neutralisation des effets du franchissement du seuil de 11,19 ou 20 salariés en créant soit un gel, soit un lissage dans le temps de certaines charges financières.

Normalement, ces mesures de gel ou de lissage ne devaient s'appliquer qu'aux entreprises franchissant, pour la 1re fois, le seuil de 11, 19 ou 20 salariés au titre des années 2008, 2009 ou 2010.

Mais la loi de finances pour 2011 prolonge leur application aux entreprises franchissant l'un de ces seuils en 2011.

En pratique : sont ainsi concernées :
- les entreprises atteignant ou dépassant le seuil de 20 salariés, pour la 1re fois en 2011, pour le calcul du taux de leur participation au financement de la formation continue et du taux de la cotisation Fnal, ainsi que les entreprises dépassant le seuil de 20 salariés, pour la 1re fois en 2011, pour le calcul du taux de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires ;
- les entreprises dépassant le seuil de 19 salariés, pour la 1re fois en 2011, pour le calcul de la réduction Fillon majorée ;
- les entreprises atteignant ou dépassant le seuil de 11 salariés, pour la 1re fois, en 2011, pour le calcul des exonérations sociales attachées au contrat d'apprentissage.

 

Article 135, loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010, JO du 30

2010-12-29 Les Echos Entrepreneur

Prolongation de la cotisation AGFF

La cotisation AGFF, qui devait prendre fin au 1er janvier 2011, est prolongée jusqu’au 30 juin 2011.

Une pension de retraite complémentaire, sans abattement, peut être accordée à un salarié dès l’âge de 60 ans s’il justifie d’une durée de cotisation lui permettant de percevoir une pension de retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse. Ce dispositif est financé grâce à une cotisation spécifique : la cotisation AGFF (Association pour la gestion du fonds de financement des régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco).

Appelé à disparaître au 1er janvier 2011, ce dispositif a toutefois été reconduit par les partenaires sociaux jusqu’au 30 juin 2011. Par conséquent, la cotisation AGFF est également maintenue jusqu’à cette date aux mêmes taux.

Accord national interprofessionnel du 25 novembre 2010 portant prolongation de l’accord du 23 mars 2009 sur les régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco

 

2010-12-28 les Echos Entrepreneur

Déclaration des mouvements de main-d'oeuvre : changement de destinataire !

À compter de l’année prochaine, les entreprises devront envoyer leur déclaration mensuelle de mouvements de main-d’œuvre à la Dares et non plus à la Direccte.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent établir chaque mois un relevé des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (hors contrats conclus pour une durée maximale d'un mois non renouvelable). Ce relevé est ensuite envoyé dans les 8 premiers jours du mois sous la forme d'une déclaration mensuelle obligatoire des mouvements de main-d'œuvre (DMMO).

Jusqu'alors adressée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte), cette déclaration devra être envoyée, à partir de l'année prochaine, à la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares). Un nouveau formulaire de déclaration mensuelle obligatoire sera établi à cet effet courant janvier 2011.

En pratique : la Dares devient donc le nouveau destinataire de la DMMO à compter de la déclaration de janvier 2011 à envoyer dans les 8 premiers jours du mois de février.

Les entreprises ont toutefois la possibilité d'effectuer cette formalité par voie électronique, via l'adresse www.dmmo.travail.gouv.fr. Elles bénéficient alors d'un délai supplémentaire de 8 jours pour effectuer cette déclaration dématérialisée.

Décret n° 2010-1334 du 8 novembre 2010, JO du 10

2010-12-14 les Echos Entrepreneur

Cadeaux et Bons d'achat de Noël : quel régime social ?

Certaines entreprises offrent à leurs salariés ou leurs enfants des cadeaux ou des bons d’achat à l’occasion de Noël. Des avantages qui sont exonérés de cotisations sociales, mais dans certaines limites seulement…

Les cadeaux ou les bons d'achat (hors chèques-livres, chèques-disques et chèques-culture) que les comités d'entreprise, ou les employeurs en l'absence de comité d'entreprise, offrent aux salariés sont en principe soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Cependant, l'administration admet qu'ils soient exonérés de cotisations dès lors que le montant global des bons d'achat ou des cadeaux attribués à un salarié, par année civile, n'excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

En pratique : ce montant global est ainsi fixé à 144 euros pour l'année 2010.

Lorsque plusieurs cadeaux sont alloués sur l'année à un même salarié et que ce seuil annuel global est dépassé, un bon d'achat ou un cadeau peut tout de même être exonéré de cotisations s'il répond simultanément aux 3 conditions suivantes :

- il est attribué en relation avec un événement particulier dont la liste est fixée par l'administration ;

Précision : outre Noël, cet événement peut consister en un mariage, un Pacs, une naissance, un départ en retraite, la fête des mères et des pères, la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas, ainsi que la rentrée scolaire (pour les enfants jusqu'à 19 ans révolus dans l'année civile).

- son utilisation est déterminée. En effet, le bon d'achat doit mentionner soit la nature du bien pour lequel il est destiné, soit le ou les rayons d'un grand magasin, soit encore le nom d'un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes) ;

En pratique : sont proscrits les chèques carburants et les bons d'achats destinés à des produits alimentaires courants. Sont, en revanche, admis des bons d'achat pour des produits alimentaires dits de luxe dont le caractère festif est avéré.

- son montant ne dépasse pas un plafond fixé à 144 euros pour 2010, appliqué par événement.

À noter : pour Noël, ce seuil a été aménagé : il est non seulement de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale par enfant (jusqu'à 16 ans révolus dans l'année), mais également de 5 % de ce même plafond par salarié.

 Lettre-circulaire Acoss n° 2010-011 du 21 janvier 2010

 

2010-12-02 urssaf.fr

Transfert du recouvrement des contributions d'Assurance chômage et des cotisations AGS, assuré par Pôle Emploi, aux URSSAF

 

La loi du 13 février 2008 prévoit le transfert du recouvrement des contributions d’Assurance chômage et des cotisations AGS, assuré par Pôle emploi, aux Urssaf*.
Par décret du 30 décembre 2009, la date de ce transfert a été fixée au 1er janvier 2011.

 

 

Vous pratiquez le décalage de paie : aujourd'hui vous effectuez votre dernière déclaration mensuelle et votre dernier paiement auprès de Pôle emploi.

Vous ne pratiquez pas le décalage de paie : vous effectuerez votre dernière déclaration mensuelle et votre dernier paiement auprès de Pôle emploi le mois prochain.

Fin janvier 2011, vous régulariserez votre compte vis-à-vis de Pôle emploi à l'aide de la déclaration de régularisation annuelle.





Pôle emploi reste votre interlocuteur unique en matière d'emploi (accompagnement aux recrutements, attestation d'emploi, aides à l'embauche, convention de reclassement personnalisé, etc.) et de gestion des cotisations Assurance chômage et AGS pour les périodes antérieures au transfert (notamment pour obtenir des délais de
paiement ou en cas de contentieux).





* CGSS dans les DOM et CCSS à Monaco

 

2010-11-23 revuefiduciaire.grouperf.com

Le plafond de la Sécurité Sociale pour 2011 devrait être fixé à 2946€ par mois

Selon nos informations, un arrêté devrait prochainement fixer les valeurs du plafond de la sécurité sociale pour 2011. A compter du 1er janvier 2011, le nouveau plafond de la sécurité sociale s'élèverait ainsi à 2 946 € par mois, soit un plafond annuel de 35 352 € (2 946 X 12).u plafond seraient fixées comme suit, selon les périodicités de référence suivantes :
- plafond trimestriel : 8 838 €,
- plafond par quinzaine : 1 473 €,
- plafond par semaine : 680 €,
- plafond par jour : 162 €,
- plafond horaire : 22 € (pour une durée du travail inférieure à 5 heures).

Rappelons que si le plafond horaire est un paramètre utilisé comme rRappelons que si le plafond horaire est un paramètre utilisé comme référence dans certains cas (ex. : pour calculer le seuil de franchise des gratifications de stage), il ne doit jamais être utilisé pour l'établissement de la paye. En effet, si la période à laquelle s'applique le règlement de la rémunération est exprimée en heures (ex. : cas des extras), le plafond applicable à la paye est égal au plafond mensuel proratisé par le rapport entre le nombre d'heures et la durée légale du travail appréciée sur le mois (151,67).

 

2010-11-12 lesechos.frs.frtisation FNAL bientôt modifié

Tout employeur embauchant au moins un salarié doit verser une cotisation au Fonds national d'aide au logement (« le Fnal ») égale à 0,1 % des salaires dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS). Et en plus de cette cotisation, ceux qui emploient au moins 20 salariés doivent verser une cotisation supplémentaire égale à 0,4 % de la totalité des salaires.

Précision : un dispositif transitoire d'assujettissement progressif à la cotisation supplémentaire est toutefois prévu pour les employeurs franchissant le seuil de 20 salariés pour la 1re fois en 2008, 2009 ou 2010.

En pratique, les entreprises d'au moins 20 salariés acquittent donc aujourd'hui pour les rémunérations inférieures ou égales au PMSS, une cotisation globale de 0,5 % (0,1 % + 0,4 %) et, pour les rémunérations supérieures au PMSS :
- une cotisation de 0,1 % calculée sur le montant du PMSS ;
- une cotisation de 0,4 % calculée sur l'intégralité de la rémunération versée au salarié.

Mais à compter du 1er janvier 2011, ces règles de calcul pourraient être modifiées. Le projet de loi de finances pour 2011 prévoit en effet d'appliquer aux entreprises employant au moins 20
salariés un taux unique de 0,5 %, calculé sur l'intégralité des rémunérations versées, peu important que leur montant dépasse ou non le plafond mensuel de la Sécurité sociale.

À noter : aucune modification ne serait, en revanche, apportée s'agissant du taux et de l'assiette de la cotisation Fnal due par les entreprises de moins de 20 salariés.

Article 98, projet de loi de finances pour 2011 adopté en conseil des ministres le 29 septembre 2010

Anne-Lise Barnel

 

2010-11-09 indicerh.net

IJSS Maladie ce qui change au 1er décembre 2010

November 7, 2010 by stephan1104

Les Décrets sont parus pour une entrée en vigueur au 1er décembre 2010. Le mode de calcul du gain journalier de base servant à déterminer le montant des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) est modifié à compter du 1er Décembre 2010.

Décret n° 2010-1305 et Décret n° 2010-1306 du 29 octobre 2010 relatifs au mode de calcul des indemnités journalières dues au titre de la maladie, de la maternité et des accidents du travail et maladies professionnelles.

Ces Décrets impactent le mode de calcul des indemnités journalières des arrêts maladie, Accident du Travail, Maladie Professionnelle, maternité et paternité :

"...Auparavant, le gain journalier servant de base au calcul des indemnités journalières maladie, maternité, paternité et adoption était égal à 1/90ème du salaire brut des trois mois précédant l’interruption de travail (et celui des indemnités journalières dues en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle à 1/30ème du salaire brut du dernier mois). Cela revenait donc à calculer ces indemnités sur 360 jours. L’indemnité journalière étant due pour chaque jour, ouvrable ou non, il est apparu plus simple (moins honéreux) et cohérent de la calculer désormais sur 365 jours..."

L'impact concret sur les IJSS - une diminution des indemnités :
Des utilitaires Ipod, Iphone, Ipad de simulation d'Indemnités de Sécurité sociale IJSS sont disponible sur IPhoneStore

 

 

2010-11-02 indicerh.net

La claude de non concurrence s'offre des congés payés

par Nadine REGNIER ROUET, Avocat spécialisé en droit social

La clause de non concurrence continue sa métamorphose à coups de décisions de la Cour de cassation et elle devient de plus en plus rentable pour les salariés qui y sont soumis. Après sa nécessaire rémunération, qui ne doit pas être « dérisoire », elle justifie le paiement de congés payés selon un arrêt du 23 juin 2010.

Le jeu de la clause  entraîne pour le salarié l’obligation de respecter une interdiction de travailler, pendant une certaine durée à compter de l’expiration de son contrat de travail, dans un secteur d’activité précis, dans un périmètre géographique précisément défini ou encore dans un certain nombre d’entreprises concurrentes de son dernier employeur.

Le salarié perçoit une indemnité mensuelle qui rémunère son respect de la clause, pendant la durée prévue contractuellement, qui a la nature juridique de salaire et qui supporte donc les charges sociales salariales et patronales tout en étant assujettie à l’impôt sur le revenu entre les mains du salarié.

Dans l’arrêt du 23 juin 2010 (n°08-70233), le raisonnement juridique de la Cour est simple : puisque l’indemnité a la qualification de salaire, il faut lui attacher tous les attributs complémentaires, donc des congés payés à hauteur de 10 % du montant de l’indemnité.

Rappel aux salariés et employeurs :

La prescription concernant l’extinction des créances de salaires est de cinq ans. De nombreux salariés ayant respecté une clause de non concurrence et perçu l’indemnité sans les congés payés sur les cinq dernières années vont pouvoir  -rapidement- recontacter leur ancien employeur pour exiger les congés payés non versés.

Pour les employeurs friands des clauses de non concurrence, il est temps de faire le calcul du coût final d’une clause de non concurrence car comme elle devient de plus en plus onéreuse, les entreprises auront intérêt à ne les prévoir que pour les fonctions  les plus « sensibles ».

Nadine REGNIER ROUET

Avocat à la Cour spécialisé en droit social

Certificat de spécialisation Droit Social du Barreau de Paris

Site : http://www.n2r-avocats.com (rubrique « Actualités »)

 

2010-10-26 indicerh.net

Concilier vie personnelle et vie professionnelle : le grand challenge des femmes (Etude de l’Observatoire Cegos sur « les femmes et travail »)

Le Groupe Cegos, leader international de la formation professionnelle, a interrogé 900 femmes salariées et 166 DRH en septembre 2010 afin de mieux cerner le positionnement des femmes face au travail et les réponses des entreprises pour favoriser l’égalité hommes/femmes.

A quoi les femmes aspirent-elles professionnellement ? Quels sont leurs atouts et leurs freins dans le monde du travail ? Se sentent-elles discriminées ? Que pensent les DRH de la place des femmes dans l’entreprise ? Quels dispositifs mettent-ils réellement en place face à cet enjeu ?

 Un quart des femmes victimes de discrimination

 Pourquoi les femmes choisissent-elles de travailler ? Dans leur très grande majorité (77%), les femmes exercent une activité salariée pour assurer leur indépendance financière. C’est surtout vrai pour les cadres (82%) qui sont également une sur deux à choisir de travailler pour s’investir dans des projets intéressants. Les ouvrières/employées sont nettement moins enthousiastes sur ce point (17%) : elles ont surtout besoin de compléter le revenu de leur conjoint (42%).

Au registre des problèmes rencontrés par les femmes sur leur lieu de travail, on note que pratiquement un quart d’entre elles (23%) dit avoir été victime de discrimination de par son sexe.

 Néanmoins, la principale difficulté à laquelle elles sont confrontées est celle de savoir concilier vie personnelle et vie professionnelle : 58% des femmes déclarent avoir déjà eu à faire face à ce type de problème. Ce qui leur pose le plus de difficultés pour résoudre cette équation, c’est avant tout l’étendue des plages horaires (à 52%). Les DRH ont d’ailleurs bien conscience du problème et savent (à 55%) qu’il s’agit d’un obstacle majeur à franchir pour permettre aux femmes de gérer au mieux la vie dans et hors de l’entreprise.

 Multitâches mais jalouses….

 Les femmes se reconnaissent volontiers certaines qualités typiquement féminines comme la capacité à faire du multitâche (77%), le sens de l’organisation (67%) et l’intuition (57%). Ce que les DRH semblent reconnaître également, mais avec des scores bien inférieurs.
 
Voilà pour le côté pile. Côté face, elles se sentent beaucoup plus enclines à la jalousie (57%), à l’émotivité (56%) et à la sensiblerie (53%) que leurs collègues masculins. Jugement corrélé par les DRH mais, là également, dans une moindre mesure.

Les premières victimes en cas de crise économique

Plus d’un DRH sur deux (51%) affirme que la crise économique actuelle a un impact plus important sur la vie professionnelle des femmes que sur celle des hommes. 39% des femmes ont également conscience de ce phénomène. Elles craignent particulièrement les délocalisations (73%) alors que les DRH constatent que c’est plutôt la réduction des possibilités d’évolution (62%) qui représente le plus grand risque pour elles.

Notons également que 34% des DRH « attestent » de la préférence donnée aux hommes en cas difficultés économiques

Pourtant les DRH ont le sentiment (à 79%) de faire le maximum pour réduire les inégalités entre hommes et femmes. Ils pensent même, très majoritairement (71%), que les dispositifs qu’ils ont mis en place permettent aux femmes de concilier vie privée et vie professionnelle

Un DRH sur deux a pris conscience du problème et affirme mener des études sur l’inaccessibilité des femmes à certains postes, principalement ceux d’encadrement. 80% de ces DRH mettent d’ailleurs en place une politique de quotas pour les femmes managers de leur entreprise.

Enfin, concernant la réduction de la différence de salaires entre hommes et femmes, la majorité de femmes (58%) et des DRH (52%) ne perçoivent pas d’évolution.

Néanmoins, une bonne partie des DRH (38%) est plutôt optimiste et estime que les écarts se réduisent. Cela ne semble pas sauter aux yeux des femmes qui ne sont que 16% à faire ce constat.

 Positives malgré tout

 Malgré ces difficultés, les femmes restent optimistes quant à leur avenir professionnel. Elles sont confiantes dans leur capacité d’adaptation (73%), se sentent en sécurité professionnellement (59%) et sont majoritairement satisfaites de leur situation (54%). Elles se sentent globalement prêtes à prendre des responsabilités (à 60%). La seule chose qui pourrait les en empêcher ? Encore et toujours l’équilibre avec leur vie personnelle.

 

 

2010-10-15 juritravail.com

Avoir recours aux stagiaires depuis la réforme

La loi relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie a prévu l'interdiction des stages hors cursus à compter du 1er septembre 2010.

Désormais, les stages obligatoires ou optionnels effecDésormais, les stages obligatoires ou optionnels effectués par les étudiants, devront nécessairement être intégrés dans un cursus pédagogique au sein d'un établissement d'enseignement, pour pouvoir faire l'objet d'une convention.

 

A titre de rappel, sachez qu'en ce qui concerne laong>vous êtes tenu au-delà de deux mois de verser une gratification mensuelle au stagiaire. Le montant minimum de cette gratification doit être équivalent aux 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale.

En plus de cette gratification, vous restez libre d'octroyer des avantages en nature au stagiaire, tels qu'une participation à ses frais de transports et de restauration.


La convention de stage est une convention qui doit être signée entre l'entreprise d'accueil, l'établissement d'enseignement, et l'étudiant stagiaire qui doit notamment préciser l'identité des parties, la durée du stage avec l'indication des dates de début et de fin, la définition des activités du stagiaire, la gratification et les avantages versés au stagiaire.

Enfin, nous vous rappelons que vous ne pouvez recourir au stage pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, licencié ou dont le contrat de travail est suspendu, pour exécuter une tâche régulière correspondant à une activité permanente de l'entreprise, pour faire face à un accroissement temporaire d'activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

 

Sources :/em>

Loi relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie du 24 novembre 2009. N° : 256-2009

Décret d'application de la loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 26 août 2010. N° : 2010-956

Décret n° 2008-1394 du 19 décembre 2008 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2009.
Décret n° 2008-96 du 31 janvier 2008 relatif à la gratification et au suivi des stages en entreprise.
Décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 pris pour l'application de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances.

 

 

2010-10-18 source indicerh.net

Recrutement et web 2.0 - Candidats, soignez votre e-réputation ; Recruteurs, veillez à la non-discrimination

Les réseaux sociaux sont devenus incontournables...y compris en matière de recrutement ! Quel recruteur – professionnel ou en entreprise, formé ou non à la non-discrimination – n’a pas été tenté de ‘googler’ le nom d’un candidat ?
Il est plus que temps que les candidats potentiels prennent réellement conscience de l’impact de la révolution du web 2.0 dans leur recherche d’emploi... Le cabinet de recrutement Robert Half donne quelques conseils pour éviter aux candidats quelques déboires.

Préambule - Les réseaux sociaux et professionnels consultés pour un recrutement ?

Si ces réseaux sont bel et bien considérés comme un outil de recrutement additionnel (sans pour autant que les suffrages ne soient élevés), quel usage les managers en charge des recrutements en font-ils concrètement ? Vérifier le profil d’un candidat via Google ou Facebook ou LinkedIn ! Les plus enclins à le faire sont les Allemands (75%) suivis par les Néerlandais (72%) alors que les Luxembourgeois (39%) et les Belges (42%) sont les moins adeptes en Europe de cette pratique.

A la recherche de collaborateurs qualifiés, consultez-vous leurs profils via Google/Facebook, LinkedIn ?*

  France Allemagne Belgique Espagne Italie Irlande
Oui 51% 75% 42% 46% 46% 56%
Non 49% 25% 58% 54% 54% 44%

Candidats - 5 conseils pratiques pour cultiver son e-réputation...

Olivier Gélis, Directeur Général de Robert Half International France affirme : « Je recommande à tous les candidats – et même à tous les professionnels à l’écoute du marché – de s’inscrire sur les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo ou LinkedIn, de suivre et participer aux forums de discussion directement liés au métier qu’ils exercent. Se créer un réseau sur Twitter est également un excellent vecteur pour élargir ses relations professionnelles, être à l’écoute des évolutions de son métier... Un blog professionnel – si il est alimenté très régulièrement et judicieusement – est aussi un excellent moyen pour sortir du lot et montrer son implication. »

Bien entendu, le B-A/BA est de « googler » soi-même son nom pour vérifier vers quels liens mène cette recherche. Autre basique - sur les réseaux sociaux, si besoin se créer deux profils : l’un strictement professionnel ; l’autre à usage personnel, sous pseudo et accessible uniquement à la sphère personnelle pour éviter le « mélange des genres ».

1/ Participer aux discussions
Les réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn permettent de rejoindre des groupes de personnes exerçant la même profession pour partager savoir-faire, expertise, retours sur expérience et être au fait des dernières évolutions. Twitter est un excellent canal pour être informé en temps réel des toutes dernières actualités de sa profession et/ou de son secteur d’activité. Comme tous les réseaux, les réseaux sociaux professionnels sont basés sur l’échange, il convient également de partager des informations utiles à tous les membres...

2/ Pratiquer la sélectivité
Ce sont les membres d’un réseau qui en font sa qualité et sa force. Avant d’inviter une personne ou de l’introduire auprès des membres de son réseau, il faut bien réfléchir à la pertinence de cette action. Il convient de présenter uniquement des professionnels référents aux membres de son réseau et à solliciter ce réseau à bon escient.

3/ Gérer avec soin les informations de son profil
Il faut veiller à bien remplir son profil et à inclure des « mots-clés » pour aider les internautes à vous trouver sur les réseaux LinkedIn ou Twitter, par exemples. En revanche, si vous utilisez ces réseaux à titre strictement professionnel, il convient d’éviter les renseignements (trop) personnels.

4/ (Re)diffuser des informations pertinentes
Retwitter les messages d’autres internautes ou diffuser à son réseau des articles ou contributions pertinentes en mettant toujours en valeur la source permettent de renforcer votre réseau, d’augmenter notoriété et visibilité.

5/ Effectuer régulièrement un audit
Les politiques de protection de la vie privée des médias sociaux peuvent évoluer au cours du temps. Il est donc raisonnable et même prudent de s’assurer régulièrement que les informations personnelles ne sont pas accessibles à la sphère professionnelle. Il existe des paramètres de confidentialité permettant d’autoriser ou non l’accès à une partie ou à la totalité des informations personnelles.

Recruteurs – quelques précautions dans l’usage des réseaux sociaux

Olivier Gélis ajoute : « Toutes les étapes d’un recrutement doivent obéir strictement aux principes de non-discrimination. Pour éviter tout abus, chaque recruteur – professionnel ou en entreprise –doit bénéficier d’une formation à la non-discrimination comprenant un volet sur les réseaux sociaux. »

Les réseaux sociaux personnels font partie de la sphère privée
Le recruteur doit donc s’interdire la consultation des réseaux sociaux personnels (Facebook, Copainsdavant...), y compris pour identifier ou entrer en contact avec de nouveaux talents. Son rôle peut également aller plus loin. Tout recruteur devrait conseiller aux candidats de veiller à la protection de leurs données personnelles car il existe des moyens très simples pour limiter l’accès à son profil sur les réseaux sociaux personnels.

Les données à caractère personnel ne doivent pas être prises en compte...
... y compris lorsqu’elles apparaissent sur des réseaux sociaux professionnels.

Les professionnels du recrutement doivent partager leur savoir-faire avec tous les acteurs – candidats, directions des ressources humaines en entreprises, managers en charge de recrutements... – pour faciliter et généraliser le bon usage des réseaux sociaux.

Olivier Gélis conclut : « Les réseaux sociaux professionnels – comme LinkedIn ou Viadeo – sont en passe de devenir un élément incontournable dans le cadre d’un recrutement, du côté des candidats comme du côté des recruteurs. Je pense que les réseaux sociaux professionnels sont une formidable opportunité pour le marché du recrutement pour peu que leur utilisation soit raisonnée. »


»


* A propos de cette enquête février-mars 2010 auprès de 2.439 responsables ressources humaines et/ou financiers dans 11 pays (dont Allemagne, Autriche, Belgique, Espagne, France, Italie, Irlande, Luxembourg, Pays-Bas, République Tchèque, Suisse) sur la base d’un échantillon représentatif d’entreprises.
Enquête complète disponible pour les journalistes sur simple demande.

A propos du groupe Robert Half :

  • Fondé en 1948,
  • Leader mondial du recrutement temporaire et permanent spécialisé,
  • Coté à la Bourse de New York,
  • Implanté en France depuis 1989,
  • Intervient sur tous les métiers de la finance, de la comptabilité, de la banque, de l’assurance, du juridique et fiscal ainsi que de l’assistanat et du secrétariat,
  • Présent à Paris, La Défense, Versailles, Saint-Denis, Vincennes, Massy, Lyon, Nantes, Lille et Aix-en-Provence,
  • Compte plus de 360 bureaux dans le monde (Etats-Unis, Canada, Europe, Australie, Asie, Nouvelle-Zélande)

Robert Half International a été élue entreprise où il fait bon travailler par Best Workplaces édition 2008.

Son site Internet: www.roberthalf.fr
Robert Half sur Twitter: @RobertHalfFR



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